到了截止时间，一共有8个人报名参选。等截止时间一到，向东这老小子就开始使坏，往群里丢了一个炸弹：“公司为这次报名的同事们准备了总计元的勇敢奖，只要你报了名参选，就可以分享这笔奖励。刚才截止时，确认了有8位同事参选，那么这笔元的巨奖呢，现在由这8位同事平均分享，每人2500元勇敢奖奖励金！虽然不多，但再小的蚊子也有肉不是？”然后向东就在群里向这8位发了定向红包。
这个炸弹如同核弹，顿时群里什么表情包都给炸出来的，珍藏级别的也舍得放出来了。
“哎呀，报名就有奖励金。怎么不在之前说呢？谁说只是2500？这是白白错过一个亿的感觉呀！”
“不是吧？为了鼓励奖，小马拉大车你也来？”
“小马拉大车说明至少有勇气啊！有目标呢！”
“下次一定什么活儿都报名参加！”
嘿嘿，我要的就是这个效应。以前工作的公司，不怕得罪的总结一下，就算是老吴公司包括在内所有的公司企业，如果说到多发一点什么奖励给员工啊，就好像要将老板的奔驰车轮拆卸下来去卖了筹款一般心疼不已。而有些非集体或私人企业公司呢，又不怕太过巧立名目去滥发各种奖励，反正怎么也不能亏待自己的口袋。而我们呢，作为非公制企业，这样发奖励，当然不会不计算成本。
而成本呢，在我们这里，我认为一定要一分为二的去认证。一是经营成本，这是实实在在的成本，支出了这一万元，就是增加了企业运作成本，在现在各个企业都八仙过海要压缩成本的时候，我们愿意这样支出，当然考虑得就不是这种运作成本了，而是考虑第二种成本，就是情绪归属成本。这个词儿算是我自己改进的。什么叫情绪归属成本？我认为的就是员工对企业公司是否有归属感，如果有，当然会努力为企业公司尽力去奉献自己。但是呢，我又不想员工对企业公司有这么强烈的归属感，至少是表面上的这种归属感，我想要的是发自内心的那种归属感。我不希望我们的员工很自愿加班，很自愿为公司做些什么而不用去做战前动员，这些归属感我不要！所以，在改进了客房开房计算时间从中午十二点开始到任何时间都是开房时间计算的那个时候，员工们的工作量没增大，但是属于自己的时间就难以控制了，我再在那个节点开始，规定员工一旦下班，就可以玩消失，公司的任何电话都可以不接，归属你的时间就是你的，我不想免费征用，更不想有偿使用。无意之中，我这样的做法，居然和胖东来的做法并轨了！员工们当然高兴了，但也是半信半疑的。可以经过了一段时间之后，发现还真的是这样，反而大伙儿的工作更加积极主动了！连银海圆月招聘过来的这几个销售在本来短暂实习之后，毅然决然的不回银海圆月了！当然了，银海圆月作为主动销售的公司，你不知道客人什么时候找你，你总不能下班就跑到海边躺在沙滩椅上享受人生吧？就算客户半夜给你电话，你没车跑都得跑回来接待！
但是度假村就不同了，主动将开房时间主动改变之后，等于将主动权牢牢掌握在自己手上，客人什么时候来，都有人接待，这就够了！大家连轴转没问题，大家接力干没问题，既然配合都没问题，客人怎么会感觉得到换人就有差别呢？完全无差别的感受！这样的度假村，加上本来就有的独特属性，只要有条件，谁不愿意来试试呢？有些人一试，就主动当起了我们度假村的下免费销售，向自己身边的人主动宣传，不对，那已经不是宣传了，而是主动布道了的性质呢！
这样的情绪归属价值使我们一手打造的，你说员工的归属感是不是发自内心呢？
但是，最为资本一方，说很实在的，就算像之前的说的发这种奖励金，也是有一条底线的，不是随便就发。这条底线呢，不是来自运营成本的思考，也不是来自那种所谓强烈的表面归属感。因为这种所谓的归属感，很大程度上都是钱是动力。如果所有的工作和服务源动力都是钱的话，那么也不会长久。
在向东加入的时候，骂我和他就这个问题做过很是深入的讨论，甚至算是触及灵魂的探讨。我们一致认为，可以营造一些外在的环境让员工们有归属感，表面的归属感一定要有，最主要的那种发自内心的归属感，但也不能过于多或者让员工赶感到这世界缺了自己就是停止了转动，这绝对不能出现。这也是为什么最开始我一直都没什么安全感尽量在同一个位置上随时能有第二人及时替补上来的原因，而我这种源自内心不安全感所做的举动，反而得到了向东的认可，因为就是我和他在探讨，所以他说的也比较直接，他说其实经营活动中，所有人都是那群被压榨的群体，但是怎么能让被压榨都不会感到痛苦甚至感到快乐呢？这就是技巧了！能给予的，尽量给予，但一定不能是无休止的那种，要找到平衡点，多一分不行，少一点不好。他的观点，和我的不谋而合，这也是为什么我下定决心无条件放手让他来管理的原因。